교육ㆍ경제ㆍ노무 : <23>육아 휴직자 인사
편집자주
인생 황금기라는 40~50대 중년기지만, 크고작은 고민도 적지 않은 시기다. 중년들의 고민을 직접 듣고, 전문가들이 실질적인 해결 방안을 제시한다.부당전직, 직급 및 급여뿐 아니라
실제 업무 내용 및 역할까지 고려
인사 기준과 계획, 절차도 중요
Q1:
대형마트에서 ‘매니저’로 근무 중인 A(44)다. 직급은 과장이지만, 사실상 점포 책임자 역할을 맡아 상품과 인력을 총괄했다. 그러다 육아휴직 뒤, 1년 만에 복직했다. 그런데 회사는 나를 ‘매장 직원’으로 배치했다. “휴직 전 근무하던 자리에 이미 다른 직원이 인사 발령을 받아 근무하고 있다”는 이유였다. 물론, 직급은 같고 급여에도 큰 차이가 없다. 하지만, 발주나 인사권은 물론 매장 운영에 대한 권한 등에서 차이가 컸다. 이에 사실상의 강등으로 보고, 노동위원회에 ‘부당 전직 구제’를 신청했다.
Q2:
광고회사 광고팀장 B(41)다. 직급은 선임 과장이었고, △광고대행사 관리·△신제품 전략 수립·△광고 제작 관리·△광고 집행 및 관리·산업재산권 관리 업무를 총괄했다. 매주 대표 이사에게 대면보고를 할 정도였다. 그러다 육아휴직을 사용했는데, 복귀 후에는 광고팀장이 아닌 팀원으로 돌아왔고, 사무실 자리도 팀원들 사이에 배정됐다. “육아휴직을 다녀온 대가로 팀장 자리를 잃었다”고 밖에 생각되지 않았기에 인사발령이 위법하다고 소송을 냈다.
A:
표면적으로 두 사례는 닮았다. A씨와 B씨, 둘 다 육아휴직 후 예전과는 다른 자리에 배치됐고, 그 배경엔 회사의 ‘재량’인 인사권이 있었다. 그러나 법원은 두 사건을 다르게 판단했다.A씨 사건에서 대법원은 회사의 인사 조치를 부당전직이라고 봤다. ‘전직’이란, 기업 내에서 근무자의 업무나 근무 장소를 변경하는 인사처분을 뜻한다. 부당전직은 이런 전직처분에 정당성이 없는 경우를 지칭한다. 그리고, 남녀고용평등법(제19조)은 육아휴직 후 ‘같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무’에 복귀시키도록 규정한다. 또, 사용자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안된다.
대법원은 이 조항의 의미를 “직급이나 급여뿐 아니라 실질적인 업무 내용과 역할, 책임의 유사성까지 포함한 개념”으로 해석했다. A씨의 경우, 직급 및 급여는 유지됐지만, 인사·운영·조직관리 권한을 상실하면서 사실상 관리자에서 일반 직원으로 변경되어 실질적으로 동등한 수준의 업무에 복귀한 것은 아니라고 본 것이다.
대법원은 “육아휴직 전후의 임금 수준만 단순 비교해서는 안된다. 육아휴직 전후의 업무가 실질적으로 동등한지 여부를 봐야 한다”고 했다. 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 직무 변경의 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되었는지 여부, 근로자에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 설명했다.
반면 B씨 사건에서 법원은 회사의 손을 들어줬다. △광고산업 특성상 팀장 보직은 경영 판단에 따라 주기적으로 변경될 수 있고 △복직 직전에 이미 조직개편이 추진중이었다는 점에 주목했다. 실제로 팀장 재배치는 육아휴직자가 아닌 다른 팀장들에게도 적용됐고, 재배치 절차도 인사위원회를 거치는 등 일정한 기준을 따랐다. 회사가 육아휴직을 이유로 B씨만 특정해 불이익을 준 정황 또는 절차적 문제점은 없었다고 판단한 것이다.
A씨와 B씨의 서로 다른 두 판결을 통해, 육아휴직자에 대한 인사조치가 언제 정당하고, 언제 위법한지 실질적인 기준을 엿볼 수 있다. 단순히 직급이나 호봉이 유지됐다고 ‘같은 대우’라고 볼 수 없다. 업무의 권한과 책임, 직무의 중요성까지 종합해 판단해야 한다는 것이다. 아울러 사용자가 적법한 기준과 절차를 따라 인사를 결정했다면, 설사 복직자의 불만이 있더라도 사측 인사의 정당성이 인정될 가능성이 높다.
이 판결은 일-육아 균형을 추구하는 많은 직장인 권리와도 관련이 있다. 육아휴직은 법이 보장한 권리이지만, 현실에서는 ‘한 번 쉬면 자리가 사라질 수 있다’는 불안감이 있는 것도 사실이다. 실제로 육아휴직 사용률은 여전히 여성이 30%대, 남성은 10%대에 그치고 있다. 또 한국보건사회연구원에 따르면, 육아휴직을 낸 ‘아빠’의 절반 이상(57%)이 대기업(직원 300인 이상)에 재직 중인 것으로 조사됐다. 남성 육아휴직자는 증가하지만, 여전히 ‘쓸 수 있는 사람만 더 쓰는’ 분위기라는 것이다. 이런 불안한 구조 속에서 권리의 실효성은 사라진다.
육아휴직은 ‘특별한 선택’이 아니다. 출산과 양육을 둘러싼 사회적 책임이 개인에게만 전가되지 않기 위해서라도, 복직 이후에도 기존 지위를 합리적으로 보장받을 수 있어야 한다. 그래야 비로소 “아이 키우며 일할 수 있는 사회”라는 말은 현실이 된다.
중꺾마 심언철
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심언철 법무법인 대화 변호사ㆍ경기남부지방경찰청 수사심의위원
